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    这次，姜凌霜自己回答了：“阵痛不可避免，但长痛不如短痛。现有团队中，有意愿、有能力适应新方向的，优先内部转岗、培训、晋升。同时，” 她看向人力资源总监，“启动‘凌云计划’，面向全球招募顶尖的品牌战略、内容创意、可持续发展领域的专家，以及有国际化视野、又对乡土有情怀的复合型人才。薪酬体系同步改革，向关键岗位、创新岗位、业绩突出者倾斜。我们要的，不是维持现状的安稳，而是能打硬仗、能开新局的狼性团队。”

    她的语气并不激烈，但每个字都透着不容动摇的决心。凌雪听到研发预算大幅提升，眼睛早就亮了，此刻忍不住插话：“研发这边绝对没问题！15%的投入，如果能到位，我们至少可以启动三个前瞻性项目，尤其是‘归源’相关的药用植物筛选和提取技术，我早就想做了，就是之前资源不够！”

    凌宇也点头：“渠道拆分我同意。现在市场部既要管品牌声量，又要管销售渠道，确实容易顾此失彼。专业化分工，效率更高。而且，‘归源’那边的产品，可能需要完全不同的渠道策略，独立出来也好操作。”

    讨论逐渐深入，有支持，有质疑，有补充。姜凌霜始终掌控着节奏，倾听每一个声音，在关键处引导或拍板。徐瀚飞则在一旁，时而补充国际上的最佳实践案例，时而就某个改革措施可能引发的法律或合规风险提出预警。两人一主一次，配合无间，一个描绘战略方向和坚定决心，一个提供战术支撑和风险缓冲，将这场可能充满争议的内部改革讨论，导向了务实而富有建设性的方向。

    会议持续了整个上午。最终，改革方案的框架获得原则性通过，细节交由各职能部门在两周内细化落实。散会时，每个人脸上都带着沉思，但更多的是被激发出的斗志和清晰的行动方向。

    午餐是简单的盒饭，在姜凌霜的办公室里解决。徐瀚飞掰开一次性筷子，随口道：“老张的担心不是没道理，15%的研发占比，加上‘归源’的持续投入，未来两年的利润报表可能不会太好看。”

    “我知道。” 姜凌霜夹起一筷子青菜，神色平静，“但有些钱，不能省。技术是‘凌霜’安身立命的根本，‘归源’是未来差异化竞争的灵魂。股东那边，我会亲自去沟通。看得懂长远价值的，自然会留下。只看短期数字的，” 她顿了顿，“‘凌霜’也不需要这样的股东。”

    徐瀚飞笑了，没再说什么。他欣赏的，正是她这份在关键问题上的魄力和远见。眼前的些许利润压力，与未来可能构建起的、无法被模仿的核心竞争力相比，不值一提。

    下午，姜凌霜和凌雪一头扎进了研发中心的实验室。新的预算意味着新的可能性，她们需要尽快确定第一批重点攻关方向。徐瀚飞则和老张、财务总监一起，开始细化成本控制和现金流管理方案，确保改革推进过程中，集团的财务安全绳始终牢牢握在手中。

    接下来的几周，“凌霜”总部如同上紧了发条的精密仪器，高速运转起来。组织架构调整的通知正式下发，有人振奋，有人焦虑，但在清晰透明的沟通和“凌云计划”带来的新机会面前，整体平稳。新的OA系统开始试点运行，虽然初期小bug不断，但流程确实在肉眼可见地简化。研发中心拿到了第一批增拨的预算，凌雪带着团队日夜兼程，三个前瞻性项目同时启动。

    变化是细微而深刻的。走廊里擦肩而过的员工，讨论的不再仅仅是KPI和销量，开始出现“用户体验闭环”、“品牌情感触点”、“可持续原料溯源”这样的新词汇。会议室的白板上，画满了未来三年的产品路线图和“归源计划”的试点村落示意图。
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